Czy można zwolnić chorowitego pracownika

Każdy pracodawca prędzej czy później boryka się z problemem, jakim jest dla niego często chorujący pracownik. Taka osoba naraża pracodawcę na stratę pieniędzy (gdyż pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim trzeba co do zasady wypłacić wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, które to wynagrodzenie pracodawca wypłaca za pierwsze 33 dni choroby pracownika, albo za pierwsze 14 dni choroby, jeśli pracownik ten ukończył 50 rok życia. Dodatkowo problemem jest dla pracodawcy zapewnienie realizacji obowiązków, które należały do pracownika, przebywającego na L4. A ponieważ dla dobra zakładu pracy i interesu szefa obowiązki te muszą zostać wykonane, ich realizacja spada niejako na pozostałych pracowników. W konsekwencji zdarzyć się może, że pracodawca poniesie wówczas dodatkowe koszty - wypłaty pracownikom dodatków za godziny nadliczbowe. Pracodawca nie stoi jednak na straconej pozycji. Takiego pracownika, który albo często albo długo choruje, można w uzasadnionych przypadkach zwolnić. Należy pamiętać jednak, aby nie wręczać pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli nadal pozostaje on na zwolnieniu lekarskim, gdyż jest to wprost zabronione przepisami kodeksu pracy (nie wolno wręczać wypowiedzenia pracownikowi na zwolnieniu lekarskim, na urlopie wypoczynkowym, macierzyńskim itp.).

Zwolnienie chorowitego pracownika jest dopuszczalne, jeśli jego przedłużająca się choroba dezorganizuje pracę w zakładzie pracy. Pracodawca, wręczając takiemu pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę (jeśli po wykorzystaniu L4 stawi się on w firmie) musi uzasadnić przyczynę tego wypowiedzenia, jeśli wypowiada umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony. Uzasadnieniem może być z pewnością dezorganizacja pracy w firmie, spowodowana częstymi chorobami pracownika. Ważne jednak, aby dezorganizacja ta była faktyczna. 

Taki problem nie istnieje, jeśli na zwolnieniu lekarskim przebywa zleceniobiorca. Nie jest on bowiem pracownikiem (podpisał umowę, jaką jest umowa cywilnoprawna zlecenia, a nie umowę o pracę. Nie obowiązuje go zatem ochrona przed wypowiedzeniem umowy.

Oczywiście problemu nie ma pracodawca, któremu pracownik przedstawił fałszywe zwolnienie lekarskie. W takim wypadku możliwa jest nawet dyscyplinarka.