Urlop wychowawczy – kiedy i komu przysługuje

Urlop wychowawczy to jedno z uprawnień pracowniczych, związanych z rodzicielstwem. Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi, który ma staż pracy dłuższy co najmniej 6 miesięcy, przy czym do stażu tego wlicza się wszystkie umowy o pracę (umowy o pracę na okres próbny, czas określony, zastępstwa itp.). Prawo do urlopu wychowawczego posiada pracownik bez względu na wymiar czasu pracy, na jakim jest zatrudniony.

Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi w wymiarze maksymalnie 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Jeśli dziecko jest niepełnosprawne i wymaga osobistej opieki nad nim, pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Urlopu wychowawczego udziela się na pisemny wniosek pracownika, przy czym pracownik nie musi z niego korzystać od razu po urlopie macierzyńskim. Korzystając z urlopu wychowawczego pracownik podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy, jak również wręczeniem mu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy czy płacy. Ochrona ta jednak nie obowiązuje, jeśli umowa o pracę zostaje rozwiązana z powodu upadłości zakładu pracy lub jego likwidacji, jak również w razie zwalniania pracownika w trybie dyscyplinarnym.

Pracownik może cofnąć swój wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, jednak nie później niż na 3 dni przed terminem rozpoczęcia tego urlopu. Za zgodą pracodawcy może go cofnąć w każdym czasie.

Pracownikowi przysługuje również prawo do złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym miał prawo do urlopu wychowawczego. Pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić, przy czym maksymalnie można wymiar etatu obniżyć do połowy.

Odmowa pracownika poddania się badaniom lekarskim

Pracownik, który powraca do zakładu pracy po długotrwałej chorobie, powinien poddać się badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie ma ważnych badań lekarskich i orzeczenia lekarskiego, w którym stwierdzono brak przeciwwskazań do podjęcia przez pracownika pracy na określonym stanowisku. Badanie lekarskie zleceniobiorcy traktowane jest jednak inaczej.

Pracownik, który wraca do pracy po zwolnieniu lekarskim, trwającym dłużej niż 30 dni, nie musi posiadać przy sobie zaświadczenia lekarskiego, jednak nie może podjąć pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest przygotowanie dla pracownika skierowania na badania lekarskie. Zaznaczyć należy, iż pracownik nie ma możliwości odmowy poddania się takiemu kontrolnemu badaniu lekarskiemu. Jeśli pracownik odmówi poddania się badaniom lekarskim, jest to przyczyna odmowy dopuszczenia pracownika do pracy, a nawet przyczyna dyscyplinarki. Odmowa poddania się badaniom lekarskim stanowi bowiem naruszenie przez pracownika jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych, który określony został w treści art. 211 kodeksu pracy. Pogląd powyższy znalazł swoje oparcie w kilku wyrokach Sądu Najwyższego (np. wyrok z dnia 10 stycznia 2006 roku sygn. I PK 131/2005).

Pracodawca może stosować środek dyscyplinujący w postaci rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli pracownik ten nie współpracuje z pracodawcą w zakresie poddania się kontrolnemu badaniu lekarskiemu. Oczywiście dyscyplinarkę pracodawca może wręczyć dopiero, gdy upłynął termin ważności skierowania na badania lekarskie, którym pracownik się nie poddał.

Plan urlopów w zakładzie pracy

Zgodnie z przepisami obowiązującego w Polsce kodeksu pracy pracownik, zatrudniony na pełnym etacie ma prawo do 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego. Wymiar tego urlopu zależy od stażu pracy pracownika, do którego wlicza się wykształcenie, pracę w gospodarstwie rolnym rodziców, służbę wojskową i potwierdzoną stosownymi dokumentami pracę za granicą. Co do zasady urlop powinien zostać wykorzystany w całości, jednak na wniosek pracownika urlop może zostać podzielony na części. Jedna z tych części powinna trwać co najmniej czternaście dni kalendarzowych następujących po sobie, jednak nie jest to obowiązkowe. Może się bowiem zdarzyć, że w interesie pracownika jest wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego częściej, ale w wymiarze dwóch czy trzech dni roboczych.

To, w jakich terminach pracownicy korzystają z urlopów wypoczynkowych w zakładzie pracy, uregulowane jest w dokumencie, zwanym planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikami, a najczęściej ustalenie planów urlopowych wygląda w ten sposób, że pracownicy informują swojego szefa, w jakim miesiącu zamierzają iść na dłuższy urlop wypoczynkowy, a pracodawca robi odpowiednie zestawienie. Podkreślić należy, iż taki plan urlopowy jest wiążący dla obu stron stosunku pracy – pracodawca zobowiązuje się w ten sposób, że jeśli nie pojawią się jakieś nieoczekiwane okoliczności, to w ustalonym terminie udzieli pracownikowi urlopu (bo trzeba zaznaczyć, że o ile pracownik ma prawo do urlopu, to pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego), a pracownicy zobowiązują się wykorzystać w tym terminie określoną ilość dni urlopu.

Z obowiązku ustalania planu urlopowego zwolnieni są pracodawcy, jeśli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. W takim wypadku, jeśli w zakładzie pracy plan urlopów nie funkcjonuje, pracodawca udziela pracownikowi urlopu w porozumieniu z nim. Ważne jest jednak, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o urlop, a z drugiej strony pracownik nie musi korzystać z urlopu w tym terminie, który wskazał pracodawca. Kwestia terminu urlopu wypoczynkowego pracownika to jedynie zgodne ustalenie obu stron stosunku pracy.

Pracodawca może wprowadzić do regulaminu pracy procedurę opracowywania planów urlopowych. Zaznaczyć należy, że procedura ta może przewidywać, że np. w pierwszej kolejności prawo do urlopu wypoczynkowego w okresie wakacji szkolnych przysługuje pracownikom, posiadającym dzieci, czy inne tego typu unormowania.

Opracowany plan urlopów pracodawca udostępnia do wiadomości pracowników, najczęściej poprzez wywieszenie go na gazetce firmowej, poinformowanie pracowników, iż jest on do wglądu w sekretariacie firmy itp.

Na koniec zaznaczyć należy, iż plan urlopowy nie musi być tworzony od razu na cały rok. W większości przypadków korzystniejsze jest opracowanie planów urlopowych np. na 6 miesięcy, co daje większą kontrolę nad ewentualnymi zmianami w planie.

Jeśli potrzebujesz więcej szczegółowych informacji na ten temat, zapraszam do mojego serwisu www.kadrywpraktyce.pl. 

Jak wyliczyć okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony uzależniona jest od stażu pracownika w danym zakładzie pracy. W praktyce często staż ten nazywa się zakładowym stażem pracy. Ważne jest zatem prawidłowe jego ustalenie

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wynosi dwa tygodnie, jeśli staż pracy pracownika w zakładzie pracy jest krótszy niż 6 miesięcy, jeden miesiąc, jeśli zakładowy staż pracy pracownika wynosi od 6 miesięcy do 3 lat i trzy miesiące, jeśli staż pracy zatrudnionego wynosi ponad 3 lata. Do takiego zakładowego stażu pracy pracownika wlicza się również staż u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (np. przejęcie zakładu pracy przez inny podmiot). Podobnie zaliczany jest staż pracy u poprzedniego pracodawcy, jeśli z mocy przepisów prawa nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy, nawiązanych przez poprzedniego.

Ustalając okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony u danego pracodawcy uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy. Ustalając zatem, jaki okres wypowiedzenia ma zastosowanie w stosunku do pracownika, należy zsumować wszystkie dotychczasowe i poprzednie okresy jego zatrudnienia w firmie, przy czym bez znaczenia jest tutaj sposób ustania tego zatrudnienia wcześniej. Przykładowo jeśli pracownik przez 6 miesięcy pracował na umowie na okres próbny, potem przez 3 miesiące nie był zatrudniony w firmie, potem ponownie pracował przez jeden rok, następnie znów kilka miesięcy nie był zatrudniony, a potem zatrudniono go ponownie na podstawie umowy na czas nieokreślony, to ustalając zakładowy staż pracy tego pracownika sumuje się okresy trwania wszystkich jego umów u danego pracodawcy.

Oczywiście pracownik mógł być zatrudniony nie tylko na podstawie umowy o pracę, ale także powołania, mianowania, wyboru czy też spółdzielczej umowy o pracę. W takich wypadkach okresy zatrudnienia na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia również się sumuje.

Zaznaczyć należy, że do takiego stażu zakładowego nie wlicza się żadnych umów zlecenia czy umów o dzieło. Nie są to bowiem sposoby nawiązania stosunku pracy, a jedynie relacje cywilnoprawne między stronami.

Zwolnienie pracownika za bałagan w pracy

Obowiązki pracownika

Dbanie o dobro zakładu pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Wynika to wprost z treści art. 100 kodeksu pracy. Paragraf 2 ust. 4 powołanego przepisu mówi wprost, iż pracownik ma dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłyby narazić pracodawcę na szkodę. Poprzez taką dbałość o dobro zakładu pracy należy również rozumieć dbałość pracownika o swoje stanowisko pracy. Organizacja stanowiska pracy należy do obowiązków pracodawcy, dlatego też co do zasady wszelkie narzędzia, komputery, meble i inne przedmioty, niezbędne pracownikowi do właściwego i efektywnego realizowania obowiązków umownych, zapewnia pracodawca.

Ta dbałość pracownika o porządek na stanowisku pracy wynika również z przepisów, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Za stan BHP w firmie odpowiada pracodawca, jednakże pracownik, który zauważy nieprawidłowości (np. uszkodzenie wyposażenia zakładu pracy) ma obowiązek niezwłocznie poinformować o tym fakcie swojego przełożonego albo bezpośrednio pracodawcę. W sytuacji, gdy pracownik nie dopełni tego obowiązku, może to stanowić przyczynę do wyciągania wobec niego konsekwencji służbowych – pociągnięcia do odpowiedzialności porządkowej (ukaranie upomnieniem czy naganą), ale też w niektórych wypadkach skutkować to może rozwiązaniem umowy o pracę.

Oczywiście pracownik ma obowiązek realizować przede wszystkim swoje obowiązki, wynikające z treści umowy o pracę. Jeśli zatem pracuje on na administracyjnym stanowisku kierowniczym, to pracodawca nie może polecić mu, aby chwilowo odłożył swoje zadania i zaczął np. sprzątać podłogę czy zmywać okna. Nie oznacza to jednak, że w tym zakresie pracownik nie ma pewnych obowiązków, które pracodawca może zapisać w regulaminie pracy czy np. w zakresie czynności pracownika. Do obowiązków takich należy np. porządkowanie biurka, segregowanie dokumentów w celu zabezpieczenia ich przed zniszczeniem czy zagubieniem. O ile do poważniejszych czynności z zakresu sprzątania pracodawca zatrudnia odpowiednie osoby (sprzątaczki, nawiązanie współpracy z zewnętrznymi firmami sprzątającymi), tak już za bałagan na biurku odpowiada pracownik.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do sprzątania

Pracownik może odmówić wykonania polecenia, polegającego na wydaniu dyspozycji sprzątania zakładu pracy, jednakże musi mieć na względzie, iż pewne czynności z tego zakresu ma obowiązek wykonywać. Pracodawca nie może bowiem wydawać pracownikowi poleceń, które mogłyby naruszyć jego godność osobistą, a tak mogłoby się zdarzyć, gdyby kazał pracownikowi wykonywać pracę znacznie poniżej jego kwalifikacji.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Podpisując z pracodawcą umowę o pracę zatrudniony wyraża zgodę na realizację czynności na rzecz pracodawcy przy kryteriach, ustalonych m.in. w angażu pracowniczym. Warunki o których mowa scharakteryzowane są w tzw. sferze merytorycznej angażu, a należą do nich: rodzaj kontraktu (np. umowa na czas nieokreślony), czas obowiązywania umowy, wymiar czasu pracy, nazwa stanowiska pracy, miejsce wykonywania pracy oraz wymiar wynagrodzenia za pracę należnego za realizację obowiązków pracowniczych.

Dodatkowo w treści umowy o pracę wpisać można kilka innych klauzul, aczkolwiek te zaprezentowane muszą w umowie znaleźć się obowiązkowo, a dla zatrudnianego są one najbardziej istotne.

Po zawarciu kontraktu pracownik powinien zacząć realizować wskazane kontraktem czynności dla swojego pracodawcy, dopełniając przy tym równocześnie swoich zasadniczych obowiązków pracowniczych. Może się jednak wydarzyć przypadek, iż pracodawca będzie chciał elementy stosunku pracy pracownika, niemniej nowe warunki pracy będą mniej korzystne niż te, zapisane w treści kontraktu.

Rzecz jasna trudno przewidywać, iż pracownik na taką przemianę zgodzi się. Pracodawcy pozostaje tym samym jednostronne oświadczenie chęci o zmianie warunków pracy lub wysokości wynagrodzenia, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające. Przedstawione postępowanie z jego strony jest dopuszczalne, pracodawca powinien natomiast pamiętać o kilku podstawowych kwestiach, celem nie narażania się na przypuszczalne wniesienie odwołania przez zatrudnionego do właściwego sądu pracy.

Co do zasady pracownikowi, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieoznaczony, zapewniona jest swoista ochrona w aspekcie zarówno rozwiązania z nim angażu, jak i przekształcenia warunków pracy czy też wynagradzania, na które wyraził zgodę, podpisując z pracodawcą umowę o pracę. Ochrona ta wynika bezpośrednio w oparciu o przepis art. 30 par. 4 kp. Adekwatnie do zapisu omawianego przepisu w oświadczeniu pracodawcy, odnoszącym się do wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi powołać prawdziwą przyczynę zakończenia umowy o pracę. Przyczyna ta musi być prawdziwa, ewidentna, obiektywna i jednoznaczna, oraz zrozumiała dla zatrudnionego. Równocześnie stosownie do treści art. 42 par. 1 kp do zmiany warunków pracy lub wynagradzania trybem wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca powinien zastosować przepisy powołanego uprzednio art. 30 par. 4 kodeksu pracy.

W konkluzji – wypowiedzenie warunków pracy lub wynagradzania pracownikowi, zatrudnionemu na umowę o pracę na czas nieoznaczony, powinno się należycie umotywować.

Zaakcentować trzeba, iż przesłanka uzasadniania wypowiedzenia zmieniającego następuje tylko w stosunku do zatrudnionych z umową na czas nieoznaczony. Zatrudnieni w oparciu o umowy terminowe (np. umowa na zastępstwo) nie są już chronione.

Powód zmiany warunków pracy lub wynagradzania najczęściej leży po stronie pracodawcy. Spowodowana może być przewidywaną i wdrażaną przebudową zakładu pracy, implementowaniem innowacyjnych technologii, ale także np. potrzebą zapewnienia kadr w innym oddziale przedsiębiorstwa i związana z nią transformacja miejsca realizowania pracy czy też kryzys w firmie. Z drugiej strony z powodów, leżących po stronie zatrudnionego wymienia się na ogół niepoprawne bądź niezgodne z angażem wykonywanie swoich obowiązków. Ta okoliczność pozwala np. na zmniejszenie zatrudnionemu wynagrodzenia, co może być dokonane właśnie metodą wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest instrumentem, zezwalającym podmiotowi zatrudniającemu na bardziej optymalne rozłożenie kosztów zatrudnienia oraz podział obowiązków pomiędzy zatrudnionymi. Istotne jest jednakże, aby odbyło się zgodnie z przepisami prawa pracy oraz było należycie uzasadnione, jeżeli dotyczy zmiany warunków wynagradzania pracownika mającego umowę na czas nieoznaczony.

Nawiązanie stosunku pracy a aktualny rynek pracy.

Nawiązanie stosunku pracy jak wiemy nie jest czymś oryginalnym i trapiącym społeczeństwo - niepokojąca jest bardziej sprawa braku zatrudnienia. Z zagadnieniem tym spotyka się każdy czynnie poszukujący pracy – czy to absolwent wyższej uczelni czy to długoletni już bezrobotny, bowiem reguły, które rządzą kształtowaniem stosunku pracy, to nie tylko zasady przyjętego prawa, ale także moc kwestii pozaprawnych, takich jak chociażby socjologia czy psychologia pracy, a co argumentuje nam niewątpliwie samo pojawienie się wyżej wymienionego zagadnienia.

Związane z tym jest również świadczenie pracy napodstawie umów na czas określony czy też tak popularnych umów o dzieło / zlecenie, co niestety niesie ze sobą odpowiednie konsekwencje zarówno dla strony pracodawcy jak i potencjalnego pracownika. Nie zawsze pozytywne w skutkach. Dzisiaj nawiązanie stosunku pracy to przede wszystkim rzetelnie realizowana zasada doboru pracowników, co konstytuują również uregulowania unijne. Na podstawie artykułu 29 paragraf 3 Kodeksu Pracy pracodawca jest zobowiązany do informowania pracownika na piśmie o jego prawach i obowiązkach. Termin w którym ma to nastąpić to 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Umowa o pracę powinna zawierać niezbędne elementy natury zarówno materialnej jak i formalnej, w których to zawiera się między innymi już wspomniany czas pracy, czyli umowa może zostać zawarta na czas określony tudzież nieokreślony, na okres próbny czy dla wykonania konkretnej pracy.

Nawiązanie stosunku pracy to także materialne składniki stosunku pracy – jak możemy przeczytać w niejednym podręczniku traktującym o prawie pracy. Warunki płacy zaś regulują artykuły: 29 i 9 Kodeksu Pracy. Z tym niewątpliwie związane jest ustalenie miejsca wykonywania pracy i warunków jakie ma w związku z tym zapewnić pracodawca - powiemy oczywistość. Przygotowani jesteśmy na to, że miejscem pracy będzie siedziba pracodawcy – miejmy się jednak na baczności- bowiem miejsce pracy może być wyznaczone przez naszego pracodawcę, a czego możemy nie przewidywać. Przy tym ustalamy w kolejności rodzaj wykonywanej pracy i kwotę wynagrodzenia, gdzie warto byłoby napomknąć o ochronnym charakterze artykułu 18 Kodeksu Pracy: na jego mocy nieważne są postanowienia umowne mniej korzystne niż przewiduje to samo prawo. Jak ma się ta chłodna regulacja do realnej sytuacji mającej miejsce na teraźniejszym rynku pracy? Nie stanowi żadnej iluzji, bo i jakże ma ja stanowić, skoro regulacje są tylko li czystą teorią, która jednakże pomaga się odnaleźć potencjalnemu bezrobotnemu.

Bezrobocie w Polsce wedle krajowych ustaleń wynosiło w czerwcu bieżącego roku około 11 %. Czy to dobrze czy to źle – niech osądza sami zainteresowani – w każdym bądź razie bezrobocie spada, przy czym najbardziej podatni na przeobrażenia i elastyczni pod względem kwalifikacji mogą się bezgranicznie wykazywać posiadanymi umiejętnościami – dowodząc słuszności gospodarczych decyzji, zatrudnienia przecież możemy poszukiwać w wielu oferowanych nam dzisiaj sektorach – decydowały będą jednak kwalifikacje, znajomość języków obcych i doświadczenie zawodowe na tym albo podobnym profilowo stanowisku pracy, o które przyszło się nam starać. 

Alkohol w telepracy

Wiele osób zastanawia się nad tym czy pracodawca może zwolnić pracownika, jeżeli ma podejrzenia, że ten pracownik spożywa w czasie pracy alkohol lub jest pod jego wpływem. Okazuje się, że jak najbardziej z tym, że potrzeba do tego spełnienia kilku warunków.
Ważne jest, aby w momencie podpisywania umowy z pracownikiem jasno określić procedurę, jaka zachodzi w przypadku zaistnienia takiej sytuacji. Nie zapominajmy, że pracodawca ma prawo do kontrolowania stanowiska pracy, na którym swoje czynności wykonuje pracownik. Warto, więc spisać osobną umowę, w której zaznaczymy, w jakich dniach oraz godzinach wyznaczona przez pracodawcę osoba może przyjść i skontrolować poczynania pracownika. Będzie to stanowiło swego rodzaju element zaskoczenia, bowiem Kodeks Pracy jasno mówi, że kontrole takie mogą się odbywać jednak tylko i wyłącznie za zgodą pracownika. Podpisując taką umowę będziemy mieli wszystko czarno na białym i pracownik nie będzie miał możliwości nie zgodzenia się na kontrolę ze strony zakładu.
Jeżeli mamy jakiekolwiek podejrzenia, że pracownik może być pod wpływem alkoholu nie mamy prawa ani do badania go przy użyciu alkomatu czy też wezwania służb, które mogłyby to uczynić. Kontrola taka może odbyć się jedynie na prośbę pracownika, który może w ten sposób chcieć dowieść swojej niewinności. Niedozwolone jest również zmuszanie do poddania się badaniu krwi. Co może, więc zrobić pracodawca? Może na przykład odsunąć pracownika od wykonywania dalszej pracy w charakterze telepracownika lub zdecydować się na natychmiastowe zwolnienie pracownika. Nie jest to jednak dobry krok, bowiem nie mamy żadnych dowodów, że w danej chwili znajdował się on pod wpływem alkoholu. Pracownik może podać nas wówczas do Sądu Pracy, żądać przywrócenia do wykonywania obowiązków oraz wysokiego odszkodowania. Warto, więc udając się na kontrolę wziąć jednego z mieszkańców(o ile ktoś znajduje się w pomieszczeniach) na świadka zdarzenia. Może on/ona opisać zachowanie pracownika w momencie kontroli i być ważnym dowodem na wypadek procesu wytoczonego z powództwa pracownika. Taka opinia staje się również podstawą do snucia wniosków na temat tego, dlaczego pracownik nie zezwolił na wykonanie potrzebnego badania.
Wszystkie informacje na temat postępowania w takich sytuacjach reguluje Kodeks Pracy. Warto się z nimi zapoznać zarówno będąc pracodawcą jak i pracownikiem. Pozwoli to na szybkie rozwiązanie sporu oraz wyjaśnienie sprawy.

Zatrudnianie pracowników na czarno

Jak ciężko dostać pracę... Legalną, nie to co praca na czarno
W dzisiejszych czasach bardzo trudno dostać pracę – pracę odpowiadającą naszym wymaganiom i kwalifikacjom, zgodną z oczekiwaniami przyszłego pracownika. Ubiegając się o swoje wymarzone stanowisko pracy każdy zainteresowany powinien napisać rzetelny życiorys. Należy w nim uwzględnić swoje doświadczenie zawodowe oraz dotychczasowe osiągnięcia, które zapewnią, że jesteś odpowiednią osobą do danej pracy. Życiorys ten powszechniej znany pod nazwą CV, powinien być autentyczny i zawierać rzeczywiste dane osobowe oraz kompetencje osoby ubiegającej się o pracę. Obecnie większość pracodawców wymaga również biegłej znajomości języka obcego zarówno w mowie jak i piśmie. Warto więc zwiększyć prawdopodobieństwo zdobycia wymarzonej pracy poprzez umieszczenie informacji o swoich umiejętnościach językowych w CV. Gdy pracodawca pozytywnie rozpatrzy wniosek przyszłego pracownika, należy ustalić zasady współpracy.
Szczególną uwagę zleceniobiorca powinien zwrócić na proponowaną mu gażę. Powszechnie wiadomo, że „nie każda praca się opłaca”. Najlepiej wyszukać podobne oferty o zbliżonym zakresie pracy i porównać proponowaną stawkę. Jeśli stwierdzisz, że oferowana zapłata uczciwie koreluje z twoją pracą i wysiłkiem jaki w nią wkładasz, nie zwlekaj z potwierdzeniem zainteresowania daną propozycją. Zanim jednak podejmiesz ostateczną decyzję zorientuj się czy warunki w przyszłym miejscu pracy są adekwatne do oczekiwanych. Aplikując na dane stanowisko pracy powinieneś wnikliwie się zastanowić czy będziesz w stanie sumiennie spełnić oczekiwania twojego pracodawcy. Pamiętaj, iż owocna współpraca polega na przynoszeniu obopólnych korzyści.
Niestety większość osób ubiegając się o pracę myśli jednostronnie ile może zyskać. Stanowisko takie podyktowane jest ciągłą walką o byt charakterystyczną dla dzisiejszych czasów. Mimo ogromnego postępu cywilizacyjnego, bezrobocie nieustannie wzrasta. Faktem jest, iż  znaczną część społeczeństwa stanowią osoby niezdolne do pracy z przyczyn zdrowotnych, uwarunkowanych zarówno fizycznie jak i psychicznie. Natomiast większość osób ubiegających się o daną posadę odrzucona jest przez pracodawcę z powodu braku odpowiedniego wykształcenia i jakichkolwiek kwalifikacji wymaganych do podjęcia danej pracy. Czysto fizyczna praca np. przy rozładowywaniu magazynów lub inwentaryzacji nie wymaga wyższego wykształcenia. Niestety jest to praca o wysokim współczynniku wypadkowości, co w konsekwencji może zakończyć się uszczerbkiem na zdrowiu pracownika. Obecnie większość osób zmuszanych jest przez życie do podjęcia nawet tak ryzykownej i niebezpiecznej pracy, aby zapewnić rodzinie byt. Niezwykle trafne wydaje się ludowe przysłowie: „Gdzie pracują, tam chleb mają, gdzie próżnują, biedę mają”.

Dokumenty potrzebne do przyznania zasiłku chorobowego

W dniu 7 maja 2012 roku weszło w życie Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 2 kwietnia 2012 roku w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. 2012 z 24 kwietnia 2012 roku poz. 444).

Według rozporządzenia dokumentem potrzebnym do przyznania i wypłaty zasiłku chorobowego jest zaświadczenie płatnika składek. 

Zaświadczenie należy wystawić na druku:

- ZUS Z-3 jeśli ubezpieczony jest pracownikiem (załącznik nr 1 do rozporządzenia), 

- ZUS Z-3a gdy ubezpieczony nie jest pracownikiem i nie prowadzi pozarolniczej działalności, ani nie jest osobą współpracującą z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność, nie jest osobą duchowną (załącznik nr 2 do rozporządzenia),

- ZUS Z-3b gdy ubezpieczony prowadzi pozarolniczą działalność, współpracuje z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność oraz gdy jest osobą duchowną (załącznik nr 3 do rozporządzenia). 

Dokumentem niezbędnym do przyznania i wypłaty ubezpieczonemu wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby, a następnie zasiłku chorobowego jest zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby wystawione na druku ZUS ZLA. W przypadku wystawienia zaświadczenia lekarskiego przez zagraniczny zakład leczniczy lub zagranicznego lekarza znajdującego się poza terytorium państw członkowskich Unii Europejskiej, Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA), należy przetłumaczyć je na język polski. Zaświadczenie takie powinno zawierać nazwę zagranicznego zakładu leczniczego, imię i nazwisko zagranicznego lekarza, datę wystawienia, termin niezdolności do pracy, podpis lekarza.

Jeżeli przyczyną niezdolności do pracy jest wypadek w drodze do pracy lub z pracy, wypadek w pracy, to do wyżej wymienionych dokumentów należy załączyć kopię karty wypadku. Natomiast gdy niezdolność do pracy powstała w wyniku następstw wcześniejszego wypadku w drodze do pracy lub z pracy, wypadku w pracy, potrzebne będzie zaświadczenie lekarskie wystawione na zwykłym druku informujące, że ta niezdolności do pracy ma związek z wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy.