Odmowa pracownika poddania się badaniom lekarskim

Pracownik, który powraca do zakładu pracy po długotrwałej chorobie, powinien poddać się badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie ma ważnych badań lekarskich i orzeczenia lekarskiego, w którym stwierdzono brak przeciwwskazań do podjęcia przez pracownika pracy na określonym stanowisku. Badanie lekarskie zleceniobiorcy traktowane jest jednak inaczej.

Pracownik, który wraca do pracy po zwolnieniu lekarskim, trwającym dłużej niż 30 dni, nie musi posiadać przy sobie zaświadczenia lekarskiego, jednak nie może podjąć pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest przygotowanie dla pracownika skierowania na badania lekarskie. Zaznaczyć należy, iż pracownik nie ma możliwości odmowy poddania się takiemu kontrolnemu badaniu lekarskiemu. Jeśli pracownik odmówi poddania się badaniom lekarskim, jest to przyczyna odmowy dopuszczenia pracownika do pracy, a nawet przyczyna dyscyplinarki. Odmowa poddania się badaniom lekarskim stanowi bowiem naruszenie przez pracownika jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych, który określony został w treści art. 211 kodeksu pracy. Pogląd powyższy znalazł swoje oparcie w kilku wyrokach Sądu Najwyższego (np. wyrok z dnia 10 stycznia 2006 roku sygn. I PK 131/2005).

Pracodawca może stosować środek dyscyplinujący w postaci rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli pracownik ten nie współpracuje z pracodawcą w zakresie poddania się kontrolnemu badaniu lekarskiemu. Oczywiście dyscyplinarkę pracodawca może wręczyć dopiero, gdy upłynął termin ważności skierowania na badania lekarskie, którym pracownik się nie poddał.

Plan urlopów w zakładzie pracy

Zgodnie z przepisami obowiązującego w Polsce kodeksu pracy pracownik, zatrudniony na pełnym etacie ma prawo do 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego. Wymiar tego urlopu zależy od stażu pracy pracownika, do którego wlicza się wykształcenie, pracę w gospodarstwie rolnym rodziców, służbę wojskową i potwierdzoną stosownymi dokumentami pracę za granicą. Co do zasady urlop powinien zostać wykorzystany w całości, jednak na wniosek pracownika urlop może zostać podzielony na części. Jedna z tych części powinna trwać co najmniej czternaście dni kalendarzowych następujących po sobie, jednak nie jest to obowiązkowe. Może się bowiem zdarzyć, że w interesie pracownika jest wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego częściej, ale w wymiarze dwóch czy trzech dni roboczych.

To, w jakich terminach pracownicy korzystają z urlopów wypoczynkowych w zakładzie pracy, uregulowane jest w dokumencie, zwanym planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikami, a najczęściej ustalenie planów urlopowych wygląda w ten sposób, że pracownicy informują swojego szefa, w jakim miesiącu zamierzają iść na dłuższy urlop wypoczynkowy, a pracodawca robi odpowiednie zestawienie. Podkreślić należy, iż taki plan urlopowy jest wiążący dla obu stron stosunku pracy – pracodawca zobowiązuje się w ten sposób, że jeśli nie pojawią się jakieś nieoczekiwane okoliczności, to w ustalonym terminie udzieli pracownikowi urlopu (bo trzeba zaznaczyć, że o ile pracownik ma prawo do urlopu, to pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego), a pracownicy zobowiązują się wykorzystać w tym terminie określoną ilość dni urlopu.

Z obowiązku ustalania planu urlopowego zwolnieni są pracodawcy, jeśli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. W takim wypadku, jeśli w zakładzie pracy plan urlopów nie funkcjonuje, pracodawca udziela pracownikowi urlopu w porozumieniu z nim. Ważne jest jednak, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o urlop, a z drugiej strony pracownik nie musi korzystać z urlopu w tym terminie, który wskazał pracodawca. Kwestia terminu urlopu wypoczynkowego pracownika to jedynie zgodne ustalenie obu stron stosunku pracy.

Pracodawca może wprowadzić do regulaminu pracy procedurę opracowywania planów urlopowych. Zaznaczyć należy, że procedura ta może przewidywać, że np. w pierwszej kolejności prawo do urlopu wypoczynkowego w okresie wakacji szkolnych przysługuje pracownikom, posiadającym dzieci, czy inne tego typu unormowania.

Opracowany plan urlopów pracodawca udostępnia do wiadomości pracowników, najczęściej poprzez wywieszenie go na gazetce firmowej, poinformowanie pracowników, iż jest on do wglądu w sekretariacie firmy itp.

Na koniec zaznaczyć należy, iż plan urlopowy nie musi być tworzony od razu na cały rok. W większości przypadków korzystniejsze jest opracowanie planów urlopowych np. na 6 miesięcy, co daje większą kontrolę nad ewentualnymi zmianami w planie.

Jeśli potrzebujesz więcej szczegółowych informacji na ten temat, zapraszam do mojego serwisu www.kadrywpraktyce.pl. 

Jak wyliczyć okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony uzależniona jest od stażu pracownika w danym zakładzie pracy. W praktyce często staż ten nazywa się zakładowym stażem pracy. Ważne jest zatem prawidłowe jego ustalenie

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wynosi dwa tygodnie, jeśli staż pracy pracownika w zakładzie pracy jest krótszy niż 6 miesięcy, jeden miesiąc, jeśli zakładowy staż pracy pracownika wynosi od 6 miesięcy do 3 lat i trzy miesiące, jeśli staż pracy zatrudnionego wynosi ponad 3 lata. Do takiego zakładowego stażu pracy pracownika wlicza się również staż u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (np. przejęcie zakładu pracy przez inny podmiot). Podobnie zaliczany jest staż pracy u poprzedniego pracodawcy, jeśli z mocy przepisów prawa nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy, nawiązanych przez poprzedniego.

Ustalając okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony u danego pracodawcy uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy. Ustalając zatem, jaki okres wypowiedzenia ma zastosowanie w stosunku do pracownika, należy zsumować wszystkie dotychczasowe i poprzednie okresy jego zatrudnienia w firmie, przy czym bez znaczenia jest tutaj sposób ustania tego zatrudnienia wcześniej. Przykładowo jeśli pracownik przez 6 miesięcy pracował na umowie na okres próbny, potem przez 3 miesiące nie był zatrudniony w firmie, potem ponownie pracował przez jeden rok, następnie znów kilka miesięcy nie był zatrudniony, a potem zatrudniono go ponownie na podstawie umowy na czas nieokreślony, to ustalając zakładowy staż pracy tego pracownika sumuje się okresy trwania wszystkich jego umów u danego pracodawcy.

Oczywiście pracownik mógł być zatrudniony nie tylko na podstawie umowy o pracę, ale także powołania, mianowania, wyboru czy też spółdzielczej umowy o pracę. W takich wypadkach okresy zatrudnienia na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia również się sumuje.

Zaznaczyć należy, że do takiego stażu zakładowego nie wlicza się żadnych umów zlecenia czy umów o dzieło. Nie są to bowiem sposoby nawiązania stosunku pracy, a jedynie relacje cywilnoprawne między stronami.

Zwolnienie pracownika za bałagan w pracy

Obowiązki pracownika

Dbanie o dobro zakładu pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Wynika to wprost z treści art. 100 kodeksu pracy. Paragraf 2 ust. 4 powołanego przepisu mówi wprost, iż pracownik ma dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłyby narazić pracodawcę na szkodę. Poprzez taką dbałość o dobro zakładu pracy należy również rozumieć dbałość pracownika o swoje stanowisko pracy. Organizacja stanowiska pracy należy do obowiązków pracodawcy, dlatego też co do zasady wszelkie narzędzia, komputery, meble i inne przedmioty, niezbędne pracownikowi do właściwego i efektywnego realizowania obowiązków umownych, zapewnia pracodawca.

Ta dbałość pracownika o porządek na stanowisku pracy wynika również z przepisów, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Za stan BHP w firmie odpowiada pracodawca, jednakże pracownik, który zauważy nieprawidłowości (np. uszkodzenie wyposażenia zakładu pracy) ma obowiązek niezwłocznie poinformować o tym fakcie swojego przełożonego albo bezpośrednio pracodawcę. W sytuacji, gdy pracownik nie dopełni tego obowiązku, może to stanowić przyczynę do wyciągania wobec niego konsekwencji służbowych – pociągnięcia do odpowiedzialności porządkowej (ukaranie upomnieniem czy naganą), ale też w niektórych wypadkach skutkować to może rozwiązaniem umowy o pracę.

Oczywiście pracownik ma obowiązek realizować przede wszystkim swoje obowiązki, wynikające z treści umowy o pracę. Jeśli zatem pracuje on na administracyjnym stanowisku kierowniczym, to pracodawca nie może polecić mu, aby chwilowo odłożył swoje zadania i zaczął np. sprzątać podłogę czy zmywać okna. Nie oznacza to jednak, że w tym zakresie pracownik nie ma pewnych obowiązków, które pracodawca może zapisać w regulaminie pracy czy np. w zakresie czynności pracownika. Do obowiązków takich należy np. porządkowanie biurka, segregowanie dokumentów w celu zabezpieczenia ich przed zniszczeniem czy zagubieniem. O ile do poważniejszych czynności z zakresu sprzątania pracodawca zatrudnia odpowiednie osoby (sprzątaczki, nawiązanie współpracy z zewnętrznymi firmami sprzątającymi), tak już za bałagan na biurku odpowiada pracownik.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do sprzątania

Pracownik może odmówić wykonania polecenia, polegającego na wydaniu dyspozycji sprzątania zakładu pracy, jednakże musi mieć na względzie, iż pewne czynności z tego zakresu ma obowiązek wykonywać. Pracodawca nie może bowiem wydawać pracownikowi poleceń, które mogłyby naruszyć jego godność osobistą, a tak mogłoby się zdarzyć, gdyby kazał pracownikowi wykonywać pracę znacznie poniżej jego kwalifikacji.