Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Podpisując z pracodawcą umowę o pracę zatrudniony wyraża zgodę na realizację czynności na rzecz pracodawcy przy kryteriach, ustalonych m.in. w angażu pracowniczym. Warunki o których mowa scharakteryzowane są w tzw. sferze merytorycznej angażu, a należą do nich: rodzaj kontraktu (np. umowa na czas nieokreślony), czas obowiązywania umowy, wymiar czasu pracy, nazwa stanowiska pracy, miejsce wykonywania pracy oraz wymiar wynagrodzenia za pracę należnego za realizację obowiązków pracowniczych.

Dodatkowo w treści umowy o pracę wpisać można kilka innych klauzul, aczkolwiek te zaprezentowane muszą w umowie znaleźć się obowiązkowo, a dla zatrudnianego są one najbardziej istotne.

Po zawarciu kontraktu pracownik powinien zacząć realizować wskazane kontraktem czynności dla swojego pracodawcy, dopełniając przy tym równocześnie swoich zasadniczych obowiązków pracowniczych. Może się jednak wydarzyć przypadek, iż pracodawca będzie chciał elementy stosunku pracy pracownika, niemniej nowe warunki pracy będą mniej korzystne niż te, zapisane w treści kontraktu.

Rzecz jasna trudno przewidywać, iż pracownik na taką przemianę zgodzi się. Pracodawcy pozostaje tym samym jednostronne oświadczenie chęci o zmianie warunków pracy lub wysokości wynagrodzenia, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające. Przedstawione postępowanie z jego strony jest dopuszczalne, pracodawca powinien natomiast pamiętać o kilku podstawowych kwestiach, celem nie narażania się na przypuszczalne wniesienie odwołania przez zatrudnionego do właściwego sądu pracy.

Co do zasady pracownikowi, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieoznaczony, zapewniona jest swoista ochrona w aspekcie zarówno rozwiązania z nim angażu, jak i przekształcenia warunków pracy czy też wynagradzania, na które wyraził zgodę, podpisując z pracodawcą umowę o pracę. Ochrona ta wynika bezpośrednio w oparciu o przepis art. 30 par. 4 kp. Adekwatnie do zapisu omawianego przepisu w oświadczeniu pracodawcy, odnoszącym się do wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi powołać prawdziwą przyczynę zakończenia umowy o pracę. Przyczyna ta musi być prawdziwa, ewidentna, obiektywna i jednoznaczna, oraz zrozumiała dla zatrudnionego. Równocześnie stosownie do treści art. 42 par. 1 kp do zmiany warunków pracy lub wynagradzania trybem wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca powinien zastosować przepisy powołanego uprzednio art. 30 par. 4 kodeksu pracy.

W konkluzji – wypowiedzenie warunków pracy lub wynagradzania pracownikowi, zatrudnionemu na umowę o pracę na czas nieoznaczony, powinno się należycie umotywować.

Zaakcentować trzeba, iż przesłanka uzasadniania wypowiedzenia zmieniającego następuje tylko w stosunku do zatrudnionych z umową na czas nieoznaczony. Zatrudnieni w oparciu o umowy terminowe (np. umowa na zastępstwo) nie są już chronione.

Powód zmiany warunków pracy lub wynagradzania najczęściej leży po stronie pracodawcy. Spowodowana może być przewidywaną i wdrażaną przebudową zakładu pracy, implementowaniem innowacyjnych technologii, ale także np. potrzebą zapewnienia kadr w innym oddziale przedsiębiorstwa i związana z nią transformacja miejsca realizowania pracy czy też kryzys w firmie. Z drugiej strony z powodów, leżących po stronie zatrudnionego wymienia się na ogół niepoprawne bądź niezgodne z angażem wykonywanie swoich obowiązków. Ta okoliczność pozwala np. na zmniejszenie zatrudnionemu wynagrodzenia, co może być dokonane właśnie metodą wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest instrumentem, zezwalającym podmiotowi zatrudniającemu na bardziej optymalne rozłożenie kosztów zatrudnienia oraz podział obowiązków pomiędzy zatrudnionymi. Istotne jest jednakże, aby odbyło się zgodnie z przepisami prawa pracy oraz było należycie uzasadnione, jeżeli dotyczy zmiany warunków wynagradzania pracownika mającego umowę na czas nieoznaczony.

Nawiązanie stosunku pracy a aktualny rynek pracy.

Nawiązanie stosunku pracy jak wiemy nie jest czymś oryginalnym i trapiącym społeczeństwo - niepokojąca jest bardziej sprawa braku zatrudnienia. Z zagadnieniem tym spotyka się każdy czynnie poszukujący pracy – czy to absolwent wyższej uczelni czy to długoletni już bezrobotny, bowiem reguły, które rządzą kształtowaniem stosunku pracy, to nie tylko zasady przyjętego prawa, ale także moc kwestii pozaprawnych, takich jak chociażby socjologia czy psychologia pracy, a co argumentuje nam niewątpliwie samo pojawienie się wyżej wymienionego zagadnienia.

Związane z tym jest również świadczenie pracy napodstawie umów na czas określony czy też tak popularnych umów o dzieło / zlecenie, co niestety niesie ze sobą odpowiednie konsekwencje zarówno dla strony pracodawcy jak i potencjalnego pracownika. Nie zawsze pozytywne w skutkach. Dzisiaj nawiązanie stosunku pracy to przede wszystkim rzetelnie realizowana zasada doboru pracowników, co konstytuują również uregulowania unijne. Na podstawie artykułu 29 paragraf 3 Kodeksu Pracy pracodawca jest zobowiązany do informowania pracownika na piśmie o jego prawach i obowiązkach. Termin w którym ma to nastąpić to 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Umowa o pracę powinna zawierać niezbędne elementy natury zarówno materialnej jak i formalnej, w których to zawiera się między innymi już wspomniany czas pracy, czyli umowa może zostać zawarta na czas określony tudzież nieokreślony, na okres próbny czy dla wykonania konkretnej pracy.

Nawiązanie stosunku pracy to także materialne składniki stosunku pracy – jak możemy przeczytać w niejednym podręczniku traktującym o prawie pracy. Warunki płacy zaś regulują artykuły: 29 i 9 Kodeksu Pracy. Z tym niewątpliwie związane jest ustalenie miejsca wykonywania pracy i warunków jakie ma w związku z tym zapewnić pracodawca - powiemy oczywistość. Przygotowani jesteśmy na to, że miejscem pracy będzie siedziba pracodawcy – miejmy się jednak na baczności- bowiem miejsce pracy może być wyznaczone przez naszego pracodawcę, a czego możemy nie przewidywać. Przy tym ustalamy w kolejności rodzaj wykonywanej pracy i kwotę wynagrodzenia, gdzie warto byłoby napomknąć o ochronnym charakterze artykułu 18 Kodeksu Pracy: na jego mocy nieważne są postanowienia umowne mniej korzystne niż przewiduje to samo prawo. Jak ma się ta chłodna regulacja do realnej sytuacji mającej miejsce na teraźniejszym rynku pracy? Nie stanowi żadnej iluzji, bo i jakże ma ja stanowić, skoro regulacje są tylko li czystą teorią, która jednakże pomaga się odnaleźć potencjalnemu bezrobotnemu.

Bezrobocie w Polsce wedle krajowych ustaleń wynosiło w czerwcu bieżącego roku około 11 %. Czy to dobrze czy to źle – niech osądza sami zainteresowani – w każdym bądź razie bezrobocie spada, przy czym najbardziej podatni na przeobrażenia i elastyczni pod względem kwalifikacji mogą się bezgranicznie wykazywać posiadanymi umiejętnościami – dowodząc słuszności gospodarczych decyzji, zatrudnienia przecież możemy poszukiwać w wielu oferowanych nam dzisiaj sektorach – decydowały będą jednak kwalifikacje, znajomość języków obcych i doświadczenie zawodowe na tym albo podobnym profilowo stanowisku pracy, o które przyszło się nam starać.