Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Podpisując z pracodawcą umowę o pracę zatrudniony wyraża zgodę na realizację czynności na rzecz pracodawcy przy kryteriach, ustalonych m.in. w angażu pracowniczym. Warunki o których mowa scharakteryzowane są w tzw. sferze merytorycznej angażu, a należą do nich: rodzaj kontraktu (np. umowa na czas nieokreślony), czas obowiązywania umowy, wymiar czasu pracy, nazwa stanowiska pracy, miejsce wykonywania pracy oraz wymiar wynagrodzenia za pracę należnego za realizację obowiązków pracowniczych.

Dodatkowo w treści umowy o pracę wpisać można kilka innych klauzul, aczkolwiek te zaprezentowane muszą w umowie znaleźć się obowiązkowo, a dla zatrudnianego są one najbardziej istotne.

Po zawarciu kontraktu pracownik powinien zacząć realizować wskazane kontraktem czynności dla swojego pracodawcy, dopełniając przy tym równocześnie swoich zasadniczych obowiązków pracowniczych. Może się jednak wydarzyć przypadek, iż pracodawca będzie chciał elementy stosunku pracy pracownika, niemniej nowe warunki pracy będą mniej korzystne niż te, zapisane w treści kontraktu.

Rzecz jasna trudno przewidywać, iż pracownik na taką przemianę zgodzi się. Pracodawcy pozostaje tym samym jednostronne oświadczenie chęci o zmianie warunków pracy lub wysokości wynagrodzenia, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające. Przedstawione postępowanie z jego strony jest dopuszczalne, pracodawca powinien natomiast pamiętać o kilku podstawowych kwestiach, celem nie narażania się na przypuszczalne wniesienie odwołania przez zatrudnionego do właściwego sądu pracy.

Co do zasady pracownikowi, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieoznaczony, zapewniona jest swoista ochrona w aspekcie zarówno rozwiązania z nim angażu, jak i przekształcenia warunków pracy czy też wynagradzania, na które wyraził zgodę, podpisując z pracodawcą umowę o pracę. Ochrona ta wynika bezpośrednio w oparciu o przepis art. 30 par. 4 kp. Adekwatnie do zapisu omawianego przepisu w oświadczeniu pracodawcy, odnoszącym się do wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi powołać prawdziwą przyczynę zakończenia umowy o pracę. Przyczyna ta musi być prawdziwa, ewidentna, obiektywna i jednoznaczna, oraz zrozumiała dla zatrudnionego. Równocześnie stosownie do treści art. 42 par. 1 kp do zmiany warunków pracy lub wynagradzania trybem wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca powinien zastosować przepisy powołanego uprzednio art. 30 par. 4 kodeksu pracy.

W konkluzji – wypowiedzenie warunków pracy lub wynagradzania pracownikowi, zatrudnionemu na umowę o pracę na czas nieoznaczony, powinno się należycie umotywować.

Zaakcentować trzeba, iż przesłanka uzasadniania wypowiedzenia zmieniającego następuje tylko w stosunku do zatrudnionych z umową na czas nieoznaczony. Zatrudnieni w oparciu o umowy terminowe (np. umowa na zastępstwo) nie są już chronione.

Powód zmiany warunków pracy lub wynagradzania najczęściej leży po stronie pracodawcy. Spowodowana może być przewidywaną i wdrażaną przebudową zakładu pracy, implementowaniem innowacyjnych technologii, ale także np. potrzebą zapewnienia kadr w innym oddziale przedsiębiorstwa i związana z nią transformacja miejsca realizowania pracy czy też kryzys w firmie. Z drugiej strony z powodów, leżących po stronie zatrudnionego wymienia się na ogół niepoprawne bądź niezgodne z angażem wykonywanie swoich obowiązków. Ta okoliczność pozwala np. na zmniejszenie zatrudnionemu wynagrodzenia, co może być dokonane właśnie metodą wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest instrumentem, zezwalającym podmiotowi zatrudniającemu na bardziej optymalne rozłożenie kosztów zatrudnienia oraz podział obowiązków pomiędzy zatrudnionymi. Istotne jest jednakże, aby odbyło się zgodnie z przepisami prawa pracy oraz było należycie uzasadnione, jeżeli dotyczy zmiany warunków wynagradzania pracownika mającego umowę na czas nieoznaczony.